ワーク・エンゲイジメントWork Engagement / Personal Engagement

中核的な問い

同じ人でも、ある場面では仕事に夢中で取り組み、別の場面では言われたことだけを淡々とこなす。人は仕事の役割に、どの程度「自分自身」を持ち込むのか。そして、それを左右するのは何なのか。

主張とメカニズム

Kahn (1990) は、個人的エンゲイジメントを「組織のメンバーが自分自身を仕事の役割に結びつけて活かすこと」と定義した。エンゲイジしているとき、人は役割を果たすなかで、身体的・認知的・感情的に自分を用い、表現する。反対に、個人的な離脱（ディスエンゲイジメント）とは、自分自身を仕事の役割から切り離すことである。このとき人は、身体的・認知的・感情的に身を引き、自分を守ろうとする。Kahn は、これを固定した性格や態度ではなく、仕事の場面ごとに揺れ動くものとして捉えた。

Kahn は、夏季キャンプの指導員と建築設計事務所の人々への聞き取りや観察から、エンゲイジメントを左右する三つの心理的条件を見いだした。一つ目は有意味感で、自分を注ぎ込めば見返りがあると感じられることである。仕事の内容、役割、人とのやりとりが影響する。二つ目は心理的な安全で、自分のイメージや地位、キャリアに悪い結果が及ぶ恐れなく、自分を出せると感じられることである。人間関係、集団の力学、管理のスタイル、組織の規範が影響する。三つ目は心理的な利用可能性で、自分を注ぎ込むのに必要な身体的・感情的・心理的な余力があると感じられることである。疲労や不安、職場の外の生活が影響する。

注意すべきは、今日よく使われる「ワーク・エンゲイジメント」の定義は、Kahn のものではない点である。後の研究で Schaufeli et al. (2002) は、ワーク・エンゲイジメントを活力・熱意・没頭によって特徴づけられる、仕事に関する前向きで充実した心の状態と定義し、それを測る尺度をつくった。これはバーンアウトの反対の極として構想されたもので、役割への自己の投入という Kahn の考え方とは出発点が異なる。

身近な例

たとえば、ある新入社員が、会議で自分のアイデアを熱心に説明しているとしよう。この仕事は顧客の役に立つと感じ（有意味感）、先輩たちは新人の意見でも笑わずに聞いてくれ（安全）、前の晩によく眠れていた（利用可能性）。ところが翌週、上司が発言を頭ごなしに否定する場面を見たあとでは、同じ人が黙って資料をめくるだけになる。Kahn の見方では、この変化は本人のやる気の有無ではなく、その場の心理的条件の変化によって説明される。

主要概念

個人的エンゲイジメント（personal engagement）

仕事の役割を果たすなかで、自分自身を身体的・認知的・感情的に用い、表現すること。

個人的な離脱（personal disengagement）

自分自身を仕事の役割から切り離し、身体的・認知的・感情的に身を引いて自分を守ること。

有意味感（psychological meaningfulness）

自分を仕事に注ぎ込めば、それに見合う見返りがあると感じられること。

心理的な安全（psychological safety）

自分のイメージや地位、キャリアに悪い結果が及ぶ恐れなく、自分を出せると感じられること。

心理的な利用可能性（psychological availability）

仕事に自分を注ぎ込むのに必要な身体的・感情的・心理的な余力があると感じられること。

代表的な展開研究

• Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies. DOI ↗ワーク・エンゲイジメントを活力・熱意・没頭からなる状態と定義し、バーンアウトと区別して測定できることを示した。今日の多くの研究はこの定義に拠っている。
• Rich, B. L., LePine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal. DOI ↗Kahn の定義に基づいて身体・認知・感情の三面からエンゲイジメントを測り、それが職務の成果と結びつくことを検討した。

批判と境界条件

Macey & Schneider (2008) は、エンゲイジメントという言葉が研究者や実務家によってさまざまな意味で使われており、概念があいまいだと指摘した。とくに、職務満足や組織へのコミットメントといった既存の概念と、どこが違うのかがはっきりしないという問題を挙げている。実際、Kahn (1990) の定義と Schaufeli et al. (2002) の定義は内容が異なり、同じ「エンゲイジメント」という名前で別のものが測られていることがある。