組織コミットメント（3次元モデル）Organizational Commitment: Three-Component Model

中核的な問い

同じように会社にとどまっている人でも、その理由は同じとは限らない。この会社が好きだから残る人もいれば、辞めると損だから残る人もいる。それまでの研究は「コミットメント」という一つの言葉で、こうした異なる結びつきを扱っていた。これらをどう整理すれば、人が組織にとどまる理由と、その後の働き方を理解できるのか。

主張とメカニズム

Meyer & Allen (1991) は、コミットメントを「従業員と組織との関係を特徴づけ、組織にとどまるか離れるかの決定に影響する心理状態」と定義した。そのうえで、この心理状態には三つの要素があるとした。

情緒的コミットメントは、組織への感情的な愛着、組織との一体感、組織への関与である。存続的コミットメントは、組織を離れることにともなうコストの認識である。規範的コミットメントは、組織にとどまり続けるべきだという義務感である。言いかえれば、人は「そうしたいから」「そうする必要があるから」「そうすべきだと感じるから」組織にとどまる。

三つは互いに排他的な「型」ではなく、一人の中に程度の差をもって同時に存在する要素だとされる。三つとも組織にとどまることにつながるが、仕事ぶりへの影響は同じではないと考えられた。たとえば、愛着から残る人は組織のために努力しやすいが、損をしたくないから残るだけの人ではそうとは限らない。原典は、それぞれの要素が異なる経験から生まれると論じ、先行要因と結果を整理した。

身近な例

たとえば、同じ部署で働く三人がいるとしよう。Aさんは会社の方針に共感し、仲間と働くのが好きなので残っている。Bさんは、辞めると退職金や積み上げた人脈を失い、ほかに良い転職先もないので残っている。Cさんは、研修に多くの費用をかけてもらった恩があるので、すぐに辞めるのは筋が通らないと感じて残っている。三人とも離職していないが、新しい仕事を自分から引き受けるかどうかは違ってくるかもしれない。

主要概念

組織コミットメント（organizational commitment）

従業員と組織との関係を特徴づけ、組織にとどまるか離れるかの決定に影響する心理状態。

情緒的コミットメント（affective commitment）

組織への感情的な愛着、一体感、関与。

存続的コミットメント（continuance commitment）

組織を離れることにともなうコストの認識にもとづく結びつき。

規範的コミットメント（normative commitment）

組織にとどまり続けるべきだという義務感にもとづく結びつき。

代表的な展開研究

• Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology. DOI ↗3次元モデルを組織だけでなく職業へのコミットメントにも広げ、看護師を対象に検証した。
• Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior. DOI ↗多数の研究を統合するメタ分析により、三つの要素の先行要因と結果を比較した。

批判と境界条件

Ko, Price & Mueller (1997) は、韓国の従業員を対象にモデルを検証し、情緒的コミットメントと規範的コミットメントが十分に区別できないなど、概念と尺度の妥当性に疑問を示した。Solinger, van Olffen & Roe (2008) は、情緒的コミットメントが組織そのものへの態度であるのに対し、存続的・規範的コミットメントは「とどまる」という行動への態度であり、性質の異なるものを一つのモデルにまとめていると批判した。