多様な人を集めたのに、チームがまとまらないのはなぜ？
年齢も経歴も違うメンバーを集めれば、いいアイデアが出るはずだった。ところが実際には、いくつかのグループに分かれて対立してしまう。多様性が成果につながるかどうかは、人数や属性の種類だけでは決まらないとする研究があります。
この疑問を説明する 4 つの理論
フォルトラインDemographic Faultlines · Lau & Murnighan 1998
年齢、性別、職種などの違いが同じ境目でそろうと、チームを下位集団に分ける見えない分割線（フォルトライン）が生まれる、とする理論です。たとえば「若い女性二人と年配の男性二人」のチームは、年齢と性別の境目がそろっているため割れやすくなります。ただし分割線はふだんは表に出ず、課題や状況が属性を意識させたときに対立として現れるとされます。
フォルトラインの解説を読む ↗ダイバーシティ・パースペクティブDiversity Perspectives · Ely & Thomas 2001
多様性が成果につながるかどうかは、メンバーが多様性を何のためのものと考えているかによって変わる、とする理論です。違いを仕事のやり方を見直す学びの資源とみなす集団では、関係が良好で、多様性から継続的な利益が得られていました。一方、特定の顧客に対応するためだけに多様性を求めたり、違いを見ないことが公正だと考えたりする集団では、少数派が力を発揮しにくく、緊張が生じやすかったとされます。
ダイバーシティ・パースペクティブの解説を読む ↗トークニズムTokenism · Kanter 1977
チームの中でごく少数しかいない属性の人は、個人としてではなく、その属性の「代表」として見られやすい、とする理論です。目立つために失敗が注目され、多数派との違いが誇張され、型にはまった役割を押しつけられます。こうした不利は本人の資質ではなく人数の比率から生じるとされましたが、その属性の社会的な地位によっても変わるという批判があります。
トークニズムの解説を読む ↗社会的アイデンティティ理論Social Identity Theory · Ashforth & Mael 1989
人は自分を、所属する集団のメンバーとして定義する、とする理論です。人は自分と他者を社会的なカテゴリーに分け、その中で自分の位置を定めます。部署ごとの同一化が部門間の対立を生みうるのと同じように、チームの中でも出身や属性ごとの同一化が強いと、「自分たち」と「あの人たち」の対立が生まれやすいと考えられます。
社会的アイデンティティ理論の解説を読む ↗ここに挙げた理論は、疑問を考えるための手がかりです。どの理論がよく当てはまるかは、組織や状況によって変わります。
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