EVERYDAY QUESTION

頑張っているのに、評価されないのはなぜ？

残業もして、新しい仕事にも手を挙げてきたのに、査定は同僚と変わらない。研究から見ると、「評価されない」という悩みには、性質の違ういくつかの問題が混ざっています。自分が数えている頑張りと、評価する側が数えているものは、一致するとは限らないからです。

この疑問を説明する 3 つの理論

公平理論Equity Theory · Adams 1963

人は、自分が仕事に注いだもの（投入）と受け取ったもの（成果）の釣り合いを、比較相手の投入と成果に照らして判断する、とする理論です。提唱者の Adams は、投入は本人が知覚したもので、相手の見方と一致するとは限らないと述べました。自分が大事な投入だと思っている頑張りが、評価する側には数えられていないとき、不公平が生じます。不公平を感じた人は、投入を減らす、比較相手を替える、職場を去るなどの方法で、それを解消しようとするとされます。

研究の根拠理論的な提案と、少人数の実験（いずれも報酬が多すぎる場合を扱ったもの）、観察研究に基づく（Adams, 1963）。提唱者自身が、直接の証拠は「やや乏しい」と認めている。

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組織的公正Organizational Justice · Colquitt 2001

人は職場の公正さを、結果の配分、決め方の手続き、相手からの扱われ方、説明のされ方という四つの面から判断する、とする視点です。183件の研究をまとめたメタ分析では、決め方の手続きの公正さは、職務満足（r = .51）や組織へのコミットメント（r = .48）と強く結びついていました。評価の結果そのものに不満なのか、決め方や説明に不満なのかを分けて考える手がかりになります。

研究の根拠183件の研究のメタ分析（Colquitt et al., 2001）。満足などの態度との関連は強いが、業績との関連は弱い。多くの研究は同じ回答者の回答で測っており、関連が水増しされている可能性がある。

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LMX理論（リーダー・メンバー交換理論）Leader-Member Exchange (LMX) Theory · Graen & Uhl-Bien 1995

上司は部下全員と同じ関係を結ぶのではなく、部下一人ひとりと質の異なる関係を築く、とする理論です。79件の研究をまとめたメタ分析では、上司が答えた関係の質は、上司がつける業績評価とは r = .41 で関連していましたが、客観的な業績との関連は r = .10 にとどまりました。評価が、成果だけでなく上司との関係にも左右されうることを示しています。

研究の根拠79件の研究のメタ分析（Gerstner & Day, 1997）。研究はいずれも相関的・横断的で、関係が良いから評価が高いのか、評価の高い部下との関係が良くなるのかは区別できない。

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心理的契約Psychological Contract · Rousseau 1989

約束されていた昇進や役割が与えられなかったと感じるなら、この理論が手がかりになります。組織が約束を守らなかったという認識（破棄）は、組織への不信（ρ = .65）や職務満足の低さ（ρ = −.54）と強く結びついていました。

研究の根拠51件の研究のメタ分析（Zhao et al., 2007）。多くの研究は結果を本人の自己報告で測っている。

期待理論Expectancy Theory · Vroom 1964

人の努力を、頑張れば成果が出るという見込みと、成果が報酬につながるという見込み、その報酬の魅力で説明する理論です。頑張りが成果につながらないのか、成果が評価につながらないのかを分けて考える手がかりになります。

注意77件の研究のメタ分析では、モデル全体と業績との相関は r = .19 と弱く、著者は「モデルは妥当性を欠く」と述べている（Van Eerde & Thierry, 1996）。考えを整理する枠組みとして使うのがよい。

ここに挙げた理論は、疑問を考えるための手がかりです。どの理論がよく当てはまるかは、組織や状況によって変わります。